謹慎又能顧全大局的監察員，能用戰略性觀點，冷靜分析問題和情境；而敢於提出不同意見的創新者，能引導團隊多元甚至反向思考，打破僵局；而有高度專業性知識的專家，可以在特定領域中提供極佳的建議和協助。

當一個團隊透過這9種角色去規畫和尋找組員，在達成目標任務時，自然能各司其職、發揮所長，減少解決問題的時間和困難度，每種角色未必只能由一人擔任，也可一人分飾多角，必要時甚至可進行角色轉換。而好的領導者，自然要有識人用人的眼光，才能找尋發覺到適合的人才，將其放置到對的位置！
P.S文章參考來源：經理人

能夠反映一間企業好與壞最快的方式就是透過「績效表現」，只要績效達一定水準，企業吸引資金與成長競爭就能如魚得水，這就是為什麼在過去的年代，企業經常將組織發展的重點聚焦在呈現「結果」的績效上，也因此出現推動員工增加績效的關鍵績效指標法 （KPI）。

但漸漸的眾企業也發現若只依據績效來評斷員工，會發生為達目的不擇手段的現象，不僅會違背企業理念，同事間更會因勾心鬥角而成為彼此的阻礙，為因應這樣的情況，看重設定與達成目標的目標管理法（MBO）因而出現，而由於MBO設定目標過於模糊使員工無從遵循，最終造就了結合「目標設定」與「績效結果」兩大影響企業發展X因子，目標與關鍵成果法（OKR）的誕生。

不同的目標管理法將大大影響一間企業的氛圍、績效、甚至是未來發展，而不同的策略也各有優缺點，因此企業在下決策時應以謹慎的態度面對。

1. 關鍵績效指標法 （KPI）
由上而下設定績效目標，以最終績效考核作為員工獎懲標準，專注結果而非過程。
優點：透過績效表現激勵員工，增強組織效率。
缺點：為達績效員工可能不擇手段。
2. 目標管理法（MBO）
透過團隊方式建立目標，利用團隊合作來分工與釐清責任，並強調目標的重要性。
優點：提高團隊氣氛與歸屬感。
缺點：目標過於模糊，員工無所適從。
3. 目標與關鍵成果法（OKR）
透過目標（Objectives）與關鍵成果（Key results）的討論，給予員工方向的同時利用2~4個關鍵績效成果的設定來輔助員工清楚了解目標的定義，進而完成任務。
優點：理論淺顯易懂，重視團隊概念。
缺點：若目標與關鍵成果脫節將造成員工缺乏動力。