一、法律規定
其實年終獎金的發放也涉及法律問題，依照契約中有無獎金條款可分為「恩惠性給予」、「經常性給予」兩大類，
1.恩惠性給予
會根據員工表現的好壞以及公司一年的績效表現來判斷發放標準，此種發放方式並沒有法律規範，大多是公司年度表現良好有盈餘產生，因此用來體恤員工的辛勞，同時不列入「工資」。
2.經常性給予
若是公司有明文規定或是應徵職缺時有和公司簽訂契約，如保證年薪14個月等，不管是年終獎金、春節獎金還是節慶獎金，這類獎金被列為「工資」的一部分，受到勞動法保障是需要履約發放的，另外求職者應注意和公司簽訂契約時是否用紙本，儘管採口頭保證依然具法律效益，但簽訂紙本還是保障自己權益的不二法門。

三、員工角度
當員工在抱怨沒有發放獎金時，也應該考慮到自身及公司的處境。
1.成為忠誠的員工
去除企業主不大方這個選項，通常公司不發放獎金是因為年度表現不佳，若在這危及存亡之丘選擇留下來幫助公司，也許未來公司營運反轉後企業主會好好犒賞留下來辛苦的員工。
2.辭職不一定是下下策
相反地，公司表現不佳也代表未來可能會有失業風險，在衡量是否值得待下去後，若真的不看好公司未來走向另尋他路也是好方法。
3.保障自己的權利
若有和公司簽訂獎金契約沒有發放獎金時，員工應為自己的權益發聲。

四、明日之團人事考核機制
若能擁有一套完善的人事考核系統，將能大大提升勞資雙方權益。
「明日之團」—人事考核顧問領導品牌，運用公平公正的絕對考核配合智慧雲端系統，將帶給企業有效又能提升團隊士氣的考核機制，有了這套機制再也不用煩惱獎金發放的問題!

經營企業的幾項要點中，皆顯示著人才在企業的永續經營中佔有非常重要的比重，因此如何避免人才錯失、或是因感受職場不公而流失等問題則是企業需要關注的一大重點。
藉由明日之團所提供的雲端考核系統服務內容，企業主能將人事管理概念以全新型態的方式有效分析整理，利用精準透明的數據資料，對人才有更完整客觀的了解，進而更快更精準的運用人才團隊並提高企業績效。

無論是現今注重知識經濟與大數據運用，或是對於人事考核制度的理念轉變，使用雲端考核系統不僅能簡化考核作業流程，更能從考核過程中找出企業內部甚至是團隊內部的關鍵問題，配合明日之團的絕對考核，能讓企業真正落實公平公正、適才適所，順利留住人才並提升團隊士氣、提高績效。

首先「增加法人透明度」方面，因應國際洗錢防制評鑑，廢除無記名投票避免成為洗錢工具，同時也規定在股東常會開會前四十天，或是股東臨時會開會二十五天前，須將董監候選人名單及其相關資料公告和申報。為了「保障股東權益」，«大同條款»的通過讓持有3個月以上的過半數股東擁有得自行召集股東臨時會的權利，並且必須說明股東會之主要內容，此條款有助於避免「突襲情況」的產生。這也促使大股東必須不斷的補充股權，以掌握對公司有一定的控制權。此外董事會不得任意剔除股東所提名的董事監候選人，進而保障股東的提名權。

再來針對「友善新創環境」方面，過去僅開放閉鎖性公司(指股東人數不超過50人，並於章程訂有股份轉讓限制之非公開發行股票公司)之適用的規定，現在一般的股份有限公司皆以適用，例如無票面額股的開放、特別股多樣化等，如此有效真實反映公司的價值，也讓股票發行價格更有彈性，同時有更靈活的股權設計，另外公司還可每季或每半年分紅，有助於投資人提高投資意願。「企業經營彈性」對於小公司而言可說是小確幸，可設立「1人法人股東公司」，只需指派1名董事即可，無需再設置監察人，也不再需要「3董1監」，有效減輕公司人事成本，提供極大彈性。同時擴大員工獎酬工具如庫藏股、員工新股認購權等，增至母子公司雙向，有助於集團公司的員工調度與企業留才。

「強化公司治理」方面，若董事長不召開董事會，過半董事得自行召開，以便解決僵局產生。最後「與國際接軌」通過廢除外國公司認許制度，允許公司在中文名稱之外加選外文名稱。

想了解更多新法上路資訊，明日之團攜手信永中和聯合會計師事務所、品和法律事務所一起與各位企業經營者、高階經理人與人資主管們，一同探討公司法修法後新創公司及中小型企業，該如何善用最新的法令工具，去設計合適的員工獎酬工具，以達到留才之效果，並建構適當的公司組織和股權規劃。

然而根據調查顯示，台灣多數中小企業，甚至一些上市櫃公司竟然沒有編列年度預算的習慣，或認為這僅僅只是形式上該做的工作而忽視。其中認為沒必要事先做規劃的原因在於「就算未來有新產品開發、拓展新市場或是新增廠房等，幾乎都是依照老闆的想法形式，花費開支也是由老闆決定，預算的編列沒有意義」又或是每年的營收變化不大，經營規模已固定，老闆能根據經驗掌握；再來就是沒有習慣檢視每月的經營數字，去了解開銷狀況與超支問題的產生，編列預算僅僅只是例行公事罷了。

一間公司若沒有年度預算編列與經營方針，該如何達成年度目標呢？沒有整體的經營策略，導致各部門不清楚自己的運作方向，也造成每個部門、每個員工的年度績效目標模糊，考核也成了依照主管喜好來評分，失去了考核的意義，造成公司停滯不前進而無法成長。同時還造成員工無法進步，流動率高的現象，甚至出現人才斷層的問題。也由於公司大小事不是根據預算而決定，而是憑藉老闆的經驗，也變成老闆必須把關各個決策，形成部門主管的重要性降低，公司效率無法提升。這些都是沒有年度預算，所產生一連串的問題。

在了解預算編列前，預算管理有重要的三步驟概念:「計劃」、「預算」、「預測」。「計劃」指的是了解公司整體未來方向；「預算」則是指老闆與主管會透過何種方式，去達成計劃階段設定的目標；最後「預測」是實際執行過程是否能符合最初構想。從中可以發現年度預算的編列，不僅攸關公司財務，更影響整體的目標設定與策略、部門團隊的行動擬定。

然而人事考核制度如同預算編列，都是公司營運不可或缺的基因，有了縝密的預算編列，同樣需要完善的考核制度來帶動公司進程；想要順利長久的經營，人事考核將成為一大幫手！選用明日之團的絕對考核，在於實施考核作業的同時能同步優化制度本身，為企業量身訂做適合的制度，彈性高、能夠隨時追蹤調整制度，維持人事制度的良好狀態。明日之團擁有千家以上日本企業考核項目資料庫與經驗，能迅速幫助公司建立目標管理表依企業經營腳步隨時調整。同時會由專案顧問舉辦員工說明會並實施相關配套研習，加強上下階級對於制度的了解，將資訊公開透明化。另外也會定期拜訪，追蹤考核作業實施情況，並提醒注意事項及詳細指導。運用專屬的雲端考核系統，讓考核及回饋更即時，實現考核制度與工作進度管理的便利工具。透過明日之團絕對考核，讓企業與員工有實質的進步，確確實實的留住人才，輔佐公司穩定成長。

回顧原文書在台灣的市場，曾歷經60、70年代的黃金時期，也曾面臨慘澹經營的窘況。但隨著國際化與全球化，英文已經是必備的個人能力，原文圖書也漸漸備受重視，敦煌的堅持與努力也開始被大眾所看見與認可。敦煌將「創新」與「守成」兩個看似相悖，卻完美融合於實踐當中。以積極創新的眼光找尋商機，保持前瞻性，同時以保守沉穩的態度評估市場，不隨意躁進。為了因應政府的政策和世界出版業的趨勢，不斷尋找既能符合市場需求，又能順應政策的經營方式。從被動的授權、銷售，到主動的觀察、引進，代理具有市場性的出版品，不但在代理選擇方面發展出獨到的眼光，也向外展示了再引進出版品上的用心經營。

「機會只會留給勇於冒險的人，但漫無目的、盲目的冒險只會導致失敗。」敦煌已有六十多年的歷史，一直以來公司的文化，強調並非個人業績的表現，而是同時得考量團隊精神與對公司的認同感。可是隨著公司成長到一定的規模，敦煌也陸續在北中南各地開設書店，傳統的員工考核模式無法跟上現代，不僅繁雜還費時，更因為各地的差異性，導致長久以來整體的考核制度都無法盡善盡美。

面對績效考核的困境，敦煌書局洪村裕協理找尋到明日之團協助制定專屬的考核制度，運用「絕對考核」、導入雲端系統，不但能即時追蹤考核進度與回饋，實現考核制度與工作進度同時管理，還能藉由「絕對考核」給予實際付諸行動的員工高度評價，公平公正公開，促使員工反思本身是否確實達成設定目標，而非與他人比較。
透過量身定制的人事考核，同時設計行動目標及成果目標二個面向，不僅執行上更有動力，也能有目標感與成就感，量化式的感受到自我成長，增加團隊精神及對公司的認同感，進而創造良好績效，達到正向循環。除了協助建構考核制度外，後續的追蹤與定期的專屬輔導，讓底層員工以及各階層主管都有良好的考核觀念及技巧。透過明日之團絕對考核，讓企業與員工有實質的進步，確確實實的留住人才，輔佐公司穩定成長。

這樣的現象也證明評量、激勵與獎勵底下的員工是多麼重要的事。不過大多數企業的績效評估流程不一致及主管偏見的狀況不斷出現，如此不透明、沒有標準的考核制度，不僅容易造成員工失去工作動力，過度的強調競爭與考核結果，更可能產生職場糾紛，造成內部惡鬥，導致組織整體效益受到影響。

那麼該怎麼做，才能將不一致和偏見降到最低，甚至消除?要如何制定績效考核的公平性?是否有方法來有效激勵與獎勵員工呢?在企業裡營造「高績效文化」，同時讓員工更關注自身表現，也符合企業未來的需要，人盡其才，充分發揮企業的能力和潛力。

首先必須將關注點從過去轉變成未來，績效考核不僅僅是為了審視過去的績效，更要成為未來的借鏡，協助擬出未來的目標，找出過去的缺失與問題以利未來彌補與改進。再來要懂得「即時溝通」定時的整理一段時間的成果與問題，週報、月報、季報、年報，無須累積過多的問題並及時發現和解決問題，提升工作效率。最後要了解到「績效」比「管理」、「考核」還重要，管理與考核是手段與過程，績效才是目的。績效考核的目的是為了提升績效，而不是為了應付考核。

透過上述的重點，想要有好的「高績效文化」，勢必要有完善的考核制度。明日之團「絕對考核」，千家日企指名專用，不同於傳統的相對考核，公開公正公平的制定考核標準，活用千家以上的資料庫與經驗，能夠迅速建立專屬的目標管理表並隨時調整，同時也會由專案顧問舉辦員工說明會，讓上下同仁了解制度的運作，並配合雲端考核系統使考核與回饋更即時，同時及時發現解決問題。另外專案顧問也會定期拜訪，追蹤考核作業的實施情形，去做關鍵提醒與指導。幫助企業創造「高績效文化」有效強化企業人才管理的問題，預防人才流失，讓員工感受到企業的重視與公平，達到真正的績效管理、人事考核的重要目的。

明日之團新創全新職業-薪酬績效管理師，透過獨家規劃的認證講座，讓無經驗者同樣有機會成為一流的人事顧問。根據明日之團輔導超過千家日本企業的經驗，以及明日之團的「絕對考核」制度與雲端系統的運作，讓認證過的薪酬績效管理師擁有強力的後盾以及完善的資源，從根本協助企業去解決人事管理的煩惱。

作為一個新興職業，為何作為明日之團的薪資顧問是具有吸引力的?在於低成本、公允價值、以及實現支持。無須設備的投資與煩惱存貨的問題即可創業，只須擁有薪資顧問2天培訓課程的費用，讓你從無經驗的社會新鮮人、無人資相關經驗的人才，也能成為一流的人事顧問。認證考核後就業，可獲得高報酬率，傭金報酬最高可達30%。透過自身專業的人事知識，為企業解決人才短缺的問題，利用薪酬績效管理，降低公司人力成本，協調勞資雙方的矛盾。藉由「絕對考核」制度，有效強化企業人事管理的基礎問題，公平、公正、專業的制定考核制度，有效預防人才流失，讓員工感受到企業的重視與公平，達到人事考核重要目的。並且可活用AI的售後服務，以雲端考核系統實現制度上路後的運作支援，可及時的進行考核與回饋，讓考核不受限，實現考核制度與工作進度管理更方便。

1968年美國科學史研究者，羅伯特莫頓引用這段故事，提出「馬太效應」用以概括這一種社會現象: 「強者恆強，弱者恆弱」。反映在社會中，發展地區與尚未開發地區也常常呈現「發展趨異」的馬太效應，人才與資源都會流向發達地區，透過這樣不斷的循環，地區差異會越來越大。反映在經濟學理，即為貧者越貧，富者越富，贏家往往通吃的現象。但難道弱者沒能翻轉的可能嗎?只能看著有錢人持續生在良性循環，而自身深陷貧困陷阱中?其實不然，可別忘記故事中，每個人剛開始可是都擁有同樣的金錢的，但差別在於你的選擇，如何充分利用你現在所擁有的資源，把握每一次機會，或是選擇在原地踏步。在擁有優勢時，懂得趁勝追擊，累積並擴大資源；位於弱勢時，透過創新創意，將身邊有限的資源轉換成更有價值的產物，這便是「馬太效應」背後的另一個意涵。

透過「典範轉移」來扭轉馬太效應，尤其在科技業特別常見。舉例來說，汽車的發明，改變人們交通的習慣，推翻了鐵道公司累積的資源，電動車的誕生，又影響了世界對於交通工具的選擇。就像高鐵的興建，讓國內班機必須轉型，甚至被淘汰。iPhone的出現扭轉了原本的科技圈，創造一個新的生態，產生一個新的標準。這也就是所謂的「品牌資本」，某個行業或產業的產品或服務，會根據品牌知名度來決定市場份額，知名度越大，品牌價值越高，忠誠消費者越多，市場份額自然也越大；相反的，知名度小相對利潤就少，進而被淘汰。然而透過強化與創新品牌資本的核心價值「標準」和「技術」，讓消費者對品牌的認可和品牌營銷系統的建構。就如同星巴克，透過建立一系列的標準，並且與合作者與投資人保持良好的關係與信任，維持企業價值觀和原則一致性，讓投資人願意投資，星巴克也能穩定成長，成為全球連鎖咖啡的代表企業。而Apple透過研發創新出最新的技術，奠定了科技龍頭的基礎，超越過去如日中天的微軟與IBM等公司。這些都是透過「典範轉移」強化「品牌資本」扭轉馬太效應的絕佳案例。
「積少成多」其實就是馬太效應所說累積資源後所造成的差異，是巨大且難以預料的。機遇固然重要，但在機會來臨前，做好準備更加重要。而弱勢的一方想要逆襲，不能只是抱怨或羨慕成功的人，更應該學習和效仿他們的特質與成功的經驗。思維與態度再加上百折不饒的努力，即使起跑點不一樣，照樣也可以後來居上，逆襲馬太效應。

從多角化經營，鎖定熟齡市場、食材和酒類更多元、高級的「老乾杯」；主打專業酒侍、將品酒文化融入燒肉的「紅酒乾杯」；近年又推出「乾杯黑毛屋」的和牛火鍋，搶攻台灣涮涮鍋市場；並且引進日本一風堂、宮武讚岐烏龍麵等品牌，不斷推陳出新吸引不同的消費族群。
隨著企業規模越做越大，相對的人事考核也越來越重要。乾杯集團鈴木烈執行長表示: 「不需憑靠運氣，也非與他人競爭的相對考核。為了確實回饋努力工作的員工，絕對考核勢在必行!因為對餐飲業來說，人代表著一切!」過去以相對考核評量時，當店長的考核水準參差不齊，便難以進行各分店間的分數調整。同時也面臨到考核結束後，統計彙整無法如期完成，導致成效不彰。當初公司規模還不大的時候，就算每位店長考核基準不一致，但因為有總公司的監督，實施相對考核還算可以維持，並且也容易配合公司預算調薪和發放獎金。而隨著規模擴大，不得不考量及調整部門與分店之間的考核排名；當店長之間考核水準不一的時候，肯定到時候會引發員工的不滿。因此希望藉由「絕對考核」給予實際付諸行動的員工高度評價，進而提升員工動力。

絕對考核的重點不是與他人競爭，而是促使員工反思本身是否確實訂立行動目標並自我鞭策。為了達成目標，不僅執行上更有動力，也能於日常工作中真切的感受到自我的成長，同時提高對公司的向心力與忠誠度。此外，店長必須理解公司的目標並準確的下達給部屬，指導下屬如何調整工作流程以完成目標，如此一來不但能提升各店的水準，也能有效培育中間管理階級。
選用明日之團的絕對考核，在於實施考核作業的同時能同步優化制度本身，為企業量身訂做適合的制度，彈性高、能夠隨時追蹤調整制度，是企業經營的理想狀態。明日之團擁有千家以上日本企業考核項目資料庫與經驗，能迅速幫助公司建立目標管理表並依企業經營腳步隨時調整。同時會由專案顧問舉辦員工說明會並實施相關配套研習，加強上下階級對於制度的了解，將資訊公開透明化。另外也會定期拜訪，追蹤考核作業實施情況，並提醒注意事項及詳細指導。運用專屬的雲端考核系統，讓考核及回饋更即時，實現考核制度與工作進度管理的便利工具。透過明日之團絕對考核，讓企業與員工有實質的進步，確確實實的留住人才，輔佐公司穩定成長。