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什麼才是企業主最佳管理方式？

老闆親力親為在某種程度上可以激勵員工，營造積極氛圍、提升公司業績，但該如何避免成為員工壓力呢？為公司設定遠大目標給予員工挑戰性，有助於公司成長，但事實上，現在很多都是知識密集型的工作，需要精益求精和團隊的良好協作，該如何提升團隊合作，是身為企業主相當需要注意的事項。

對企業來說的最佳管理方式

老闆親力親為在某種程度上可以激勵員工，營造積極氛圍、提升公司業績，但該如何避免成為員工壓力呢？為公司設定遠大目標給予員工挑戰性，有助於公司成長，但事實上，現在很多都是知識密集型的工作，需要精益求精和團隊的良好協作，該如何提升團隊合作，是身為企業主相當需要注意的事項。

微觀管理的重要性

如果老闆插手每一項工作細節，過分監督每一件事的處理過程，這樣會打擊下層主管和員工間的信任度，並且損害員工自主性，因為長此以往，員工只會做那些老闆特別交代要做的事，而不會思考其他應該或可以做的事。企業應該創造一種機制，讓團隊或員工在他們遇到困難、需要幫忙的時候，能找到諮詢對象。

獎懲制度的施行，恐嚇員工？鼓勵員工？

恐懼感會讓人們隱藏錯誤與問題，應該要採取訂定彈性目標和多傾聽員工的聲音。例如，面對下屬，可以先從闡明自己雄心勃勃的目標開始，然後提出可能有效的方法和思路，並了解員工的反應、各種情況和原因。不要訂定強硬的目標，說沒達到就會怎麼樣，畢竟要把各種多變性、不確定性也考量在內。

部門會議時間要冗長？或是簡短？

根據相關統計表示：企業應該要避免超過 10 人、逾 1 小時的會議。研究顯示，與會者一超過 7 人，效率就開始下降，因為很難有積極的辯論和討論。此外，在大型會議上許多與會者會自動放空，因為他們認為根本不關他們的事。因此，應盡量讓會議小且短，或有些事改以透過 email 聯繫、通知即可。

「老闆應該把心思多放在管理公司文化而非管理員工本身。」一個正向的文化可以影響員工，老闆只要把公司目標和下屬溝通清楚，然後給予員工多一點信任，才能讓企業擁有正向的文化。

想了解更多的人事管理知識，帶動團隊整體效率和氣勢，歡迎與明日之團一起共同成長！
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關鍵字

團隊合作、職場管理、人事管理、績效考核、獎勵發放、薪資制度、人事制度、管理學、明日之團、職場管理

團隊角色掌握好，截長補短效益高

假設一個團隊每個人都喜歡發號施令，那該由誰做事？

一個好的團隊不是人人都搶著當前鋒

而是堅守自身崗位，並將能力在團隊中發揮最高效益！

假設一個團隊每個人都喜歡發號施令，那該由誰做事？因此管理者必須適當的分配工作，讓成就慾較強的員工帶領依附慾較強的員工融入團體中共同努力，完成具有一定風險和難度的工作。一個好的團隊不是人人都搶著當前鋒，而是堅守自身崗位，並將能力在團隊中發揮最高效益。

團隊基礎信任與分工

每項案子會成立不同團隊去完成它，這也是因為每個員工皆有不同擅長的能力與擅用的工具，利用各自強項替公司創造最高產能，同時這也表示你必須背負起，完成分內工作與對同事信任的責任；合作期間各司其職，不包括去猜疑同事的能力或忌妒同事工作權限與監督他人職務內容等等，這樣會造成同事間不必要的摩擦與誤會，嚴重則導致拖累工作進度，最終反而對主管造成不良觀感。

同事間自律與互助

「自律」意即能夠做到自我管理、自我設定目標後實行，並且為結果負責。團隊中最害怕遇到沒有時間觀念無法自律的人，無法掌握好分內工作，還必須經由同事去督促你的工作進度，不僅延遲其他同事的工作計畫，也完全脫離上述的合作基礎，缺乏自律又何來的「信任」？假使面臨工作瓶頸、突發狀況，應立即自我調整或向同事討論，試著盡快回復工作步調，亦或向主管提出疑問並盡速獲得改善。

成就感與反省提升自我價值

不論是替公司談成了一筆生意；打了一場漂亮的籃球賽，與團隊攜手完成項目，那股成就感與士氣不凡，而這些果實將是你邁向下一個成功的養分，所有的成功經由累積而來；雖結論並非都與你百分之百設想的一樣，但結果的成與敗，皆與團隊共享、檢討、反省，每次合作遇到的問題有所不同，我們必須共同去突破與解決它，經驗磨練我們下次遭遇困境時更臨危不亂，更懂得如何在團隊與工作間提升自我價值。

將員工放到對的位置，使其發揮出最大效益，是主管的責任！觀察部屬的職場特質和優點，並依此給予適任的職缺、適時的鼓勵與適當的獎勵，才能有越來越堅強的團隊！

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想擁有超強團隊？找到這3大角色就可以！

企業想成長茁壯，每個部門的管理者佔有很大的因素，一個擁有正確領導力的管理者，他會懂得以部屬的特質安排分工、與大家站在同一陣線，引領團隊發揮最大的產值。更重要的是，要有精準的識人眼光！

企業想成長茁壯，每個部門的管理者佔有很大的因素，一個擁有正確領導力的管理者，他會懂得以部屬的特質安排分工、與大家站在同一陣線，引領團隊發揮最大的產值。更重要的是，要有精準的識人眼光！

英國著名的亨利管理學院教授馬里諦斯‧貝爾賓博士，曾在1988年提出了一套「貝爾賓團隊角色理論」，表示當團隊中具備了這3大類型的角色時，其組織活動就能運行良好。當時這套理論的成立，是透過長達9年的長期研究，追蹤世界各地經理人行為，所得出的管理理論，值得做為所有企業體參考與檢視的依據。

1、行動導向型-包含完成者、形塑者、執行者

勤奮而認真的完成者，通常具有檢視任務執行時有無錯誤或遺漏的能力；積極並勇於挑戰的形塑者，會是提出方案，並推動團隊達成一致目標的推手；而自律務實的執行者，則會將建議轉化為具體步驟，並具體實踐。

2、人際導向型-包含協調者、資源調查者、團隊工作者

客觀沉著的協調者，可以總結團隊的意見並確立目標，找出整體的策略方向；熱情又消息靈通的資源調查者，協助帶入外部資訊，獲取他人的支援；而溫和且善於傾聽的團隊工作者，會用圓融的溝通方式解決團隊內部的摩擦，凝聚團隊精神。

3、謀略導向型-包含監察員、創新者、專家

謹慎又能顧全大局的監察員，能用戰略性觀點，冷靜分析問題和情境；而敢於提出不同意見的創新者，能引導團隊多元甚至反向思考，打破僵局；而有高度專業性知識的專家，可以在特定領域中提供極佳的建議和協助。

當一個團隊透過這9種角色去規畫和尋找組員，在達成目標任務時，自然能各司其職、發揮所長，減少解決問題的時間和困難度，每種角色未必只能由一人擔任，也可一人分飾多角，必要時甚至可進行角色轉換。而好的領導者，自然要有識人用人的眼光，才能找尋發覺到適合的人才，將其放置到對的位置！
P.S文章參考來源：經理人

汰舊換新！OKR目標管理法強勢登場新潮流管理術大公開

能夠反映一間企業好與壞最快的方式就是透過「績效表現」，從過去的KPI演化到MBO，再到現在盛行的目標與關鍵成果法OKR的誕生，企業們是否都已全面跟上腳步了呢？

-企業發展的Ｘ因子

能夠反映一間企業好與壞最快的方式就是透過「績效表現」，只要績效達一定水準，企業吸引資金與成長競爭就能如魚得水，這就是為什麼在過去的年代，企業經常將組織發展的重點聚焦在呈現「結果」的績效上，也因此出現推動員工增加績效的關鍵績效指標法（KPI）。

但漸漸的眾企業也發現若只依據績效來評斷員工，會發生為達目的不擇手段的現象，不僅會違背企業理念，同事間更會因勾心鬥角而成為彼此的阻礙，為因應這樣的情況，看重設定與達成目標的目標管理法（MBO）因而出現，而由於MBO設定目標過於模糊使員工無從遵循，最終造就了結合「目標設定」與「績效結果」兩大影響企業發展X因子，目標與關鍵成果法（OKR）的誕生。

-目標管理法三巨頭

不同的目標管理法將大大影響一間企業的氛圍、績效、甚至是未來發展，而不同的策略也各有優缺點，因此企業在下決策時應以謹慎的態度面對。

1. 關鍵績效指標法（KPI）
由上而下設定績效目標，以最終績效考核作為員工獎懲標準，專注結果而非過程。
優點：透過績效表現激勵員工，增強組織效率。
缺點：為達績效員工可能不擇手段。
2. 目標管理法（MBO）
透過團隊方式建立目標，利用團隊合作來分工與釐清責任，並強調目標的重要性。
優點：提高團隊氣氛與歸屬感。
缺點：目標過於模糊，員工無所適從。
3. 目標與關鍵成果法（OKR）
透過目標（Objectives）與關鍵成果（Key results）的討論，給予員工方向的同時利用2~4個關鍵績效成果的設定來輔助員工清楚了解目標的定義，進而完成任務。
優點：理論淺顯易懂，重視團隊概念。
缺點：若目標與關鍵成果脫節將造成員工缺乏動力。

-OKR大時代來臨

OKR的特色之一在於團隊能自行決定「循環」討論的時間，在每一次循環結束後團隊會審視過去的績效表現，取長補短的修正下一次目標與關鍵績效的設定，不僅促使企業不斷發展進化，更能因為頻繁地討論而跟上外部環境的變化，也因為如此OKR非常適合在變幻莫測的商業環境。

透過將關鍵績效量化表現，能成功的將遠大的目標拆解，成為員工能清楚理解的概念，更能透過不同部門共同討論，將所有想法串連，避免部門各自為政的情形發生，綜合眾多OKR脫穎而出的優勢，目前如Google、微軟，都開始使用目標與關鍵成果法，掌握目標與關鍵績效兩大X因子，成為能撼動世界的巨擘。

AI來臨，擁抱人資4.0大時代ＨＲ省力祕訣大公開

-人資部門進化歷史，從傳統的「人資1.0」，到現在企業用AI全面升級自我內部戰力，市場的演化已走向更聰明、更高效的方式進攻，我們到底該如何提升企業戰鬥力，用更好的人事管理制度，好任選任好人材呢？

-人資部門進化歷史

人力資源這個概念發想於注重人事管理的年代，在傳統的「人資1.0」時，人力資源部門不外乎是記錄員工的一舉一動，認為如此能提升組織的績效，但大多的考核對組織績效其實是沒有幫助的，在確立人資部門需符合組織成長的目標後，開發出「人資2.0」的概念，透過業務部門和客戶的接觸，增加績效以逐步朝企業目標邁進，但如此依賴業務部門的舉動卻換來了許多問題，也就是業務不了解公司願景與核心，導致公司偏離了軌道，這樣的情境下造就了「人資3.0」的概念，也就是人力資源部門成為企業戰略推動、組織變革的發動機，指揮業務完成與客戶溝通的工作，朝著這個大方向，如今又有了更全面的思維，也就是更高層次的「人資4.0」，從外部的商業環境到內部的客戶、員工與投資者，外而內的視角都是人資必須負責關注的焦點，也因此人力資源部門成為企業幕後規劃組織一切的大腦。

-人工智慧強勢來襲

AI人工智慧時代的到來，也宣告了許多工作職位將會被取代，人力資源部門就是一個經典的例子，從日常的員工考核、信件寄送，甚至是招募新血的面試官，在未來都將被機器所取代，因此人力人員應從現在開始跟上時代的潮流，不僅是掌握如何操作智能的考核系統，更要掌握市場最新的趨勢，發揮機器取代不了的「識人用人」專長，才能協助企業脫穎而出，成為不可或缺的重要人才。

-頂尖效能無人能及

結合人工智慧的人資部門，不僅能省去許多開銷，如電話、郵寄、傳真的費用，更能幫助人資人員省下寶貴的時間，把員工出勤動向、薪資報酬，以及成千上萬的表單等資料，都能在自動化的系統下，以短短幾秒的時間完成並儲存在專屬的雲端平台，達到工作簡化與資訊系統化的目的。經過統計，將能省去將近80％的繁瑣作業流程，除了為企業節省了不少不必要的開銷，也可更高效的將HR的管理、考核等真正專長發揮在職務中。全新的智慧系統搭配取代傳統KPI績效導向，以團隊目標為新概念的OKR管理方式，人力資源部門即將一改過去監督員工面貌，成為帶給企業和諧與團結的關鍵角色。

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風傳媒:人事管理需導入AI ？人力顧問公司：善用新工具的HR更有競爭力

瑞士信貸(Credit Suisse)透過AI技術，幫助員工分析最適合自己的工作，並透過這樣的分析結果來進行人事調整，讓超過300個想要離職的員工放棄跳槽。不禁令人好奇，比起過去傳統的人力管理方式，AI 的導入是如何提供企業與人資部門更好的管理辦法。

人事績效管理並非考試　而是對員工的激勵

人事績效管理的目的除了判斷員工的好壞之外，更重要的是對企業與員工提出進步的方向。無論公司規模、屬於何種產業、任何組織型態，都需要做好人事管理，不僅能明顯感受到業績提升、良好的規劃也將協助穩定發展的企業升級為「幸福企業」，甚至為企業訂定未來跳躍、創新性藍圖。

企業內部若沒有好的人力管理，將影響對企業最重要的員工資產，不僅增加無形的成本，也會成為企業前進的阻礙。若是無法準確為員工訂定可行的績效目標，加上缺乏定期追蹤與調整，員工在學習的過程中耗費大量的時間成本，毫無章法的工作內容劃分也增加無形的經濟成本。

人性難避免偏見　HR該拋下傳統績效考核

而不當的評核標準，造成企業員工士氣低迷，甚至引發離職潮，降低企業生產力。「我對某員工的期望比較高，所以替他訂定了難度比較高的目標。」「我對某員工的印象是個性內向、沉默寡言，感覺很難親近。」這在績效評核的過程中最常見的「個人偏見或喜好」，影響員工對於個人目標感到無助，應講求客觀公正的績效考核，也成為員工的一大壓力。不僅無法獲得企業管理方針，也留不住好員工。

不會累也不受情緒影響的 AI 顯然成為績效評估的必備要素， AI 的導入不僅能減少偏見，提供個人不同部門與職位的目標與權重設定，還能將例行性的績效考核即時化、自動化，員工隨時都能調整方向並妥善分配時間資源。

擔心被 AI 取代？新世代HR懂如何將AI 變成好工具

「績效評估」不只看「現在」，也要看「未來」，從員工現階段的表現來預測未來的發展情形。簡單來說， AI 將利用大數據進行深度運算，並幫助企業預測未來產值所在及企業走向。若是透過薪資、產業環境、升遷機會等數據，有效降低相關人力的成本。

在競爭激烈的環境中，能善用 AI 等新工具的HR才能脫穎而出，只要企業還有員工就需要解決人與人之間的問題，牽涉的工作環節非常複雜，因此透過AI歸納例行的大量行為、分析趨勢，再由HR判斷與決策，讓人資能更專心處理更人性化的工作，例如參考數據訂定策略、制度與企業文化等層面。

明日之團雲端AI考核系統　有效落實績效管理

雲端系統配合人事考核的運用是一套全新的人事管理概念，人事考核顧問明日之團所使用的電子化績效管理，可以視化出企業目前的課題，並運用績效管理的結果作為獎金的分發外，最重要的是可以搭配未來員工教育訓練的課程安排做正確的對症下藥，讓公司可以正向再提升。透過電子化管理系統的好處有兩點：不用紙本、EXCEL人工收集催促、計算，有效提高工作效率；而且在計算上也導入參數自動多面向分析，數據更精準。

系統同時搭載「考核者監控服務」，即使不同考核者有不同的評量標準，仍然可以透過大數據分析，找出不合理的考核者，並提供改善方針，如此一來便可以更深入了解主管的管理技能，進而加強對管理職的培育。

對於未來 AI 即將全面啟動人類的新生活模式及產業應用，會帶給當前社會更多未知的機會與挑戰，無論身為企業管理者或是職場HR，都必須快速轉變思維，與時俱進跟上時代的步伐，才能保持競爭力，上下齊心打造成功的幸福企業。
詳參明日之團官方網頁：https://reurl.cc/7K5dD
風傳媒文章：https://reurl.cc/qabNq

拋棄傳統，擁抱人資管理新時代

影響一間企業好與壞最重要的核心就是管理者與執行者，而兩者的利益又不盡相同，管理者在乎績效，企業能穩定的成長是他們的目標，對執行者而言，他們在乎的是付出的心力能否換得相等的報酬，除了最重要的薪水多寡外，公司福利與陞遷快慢也是員工選擇去留時考量的重點。因為雙方利益的不同，造就了考核制度的誕生，利用人資部門觀察記錄員工的一舉一動來評分，進而頒布獎懲結果，不僅增加員工達成目標績效的動力，更能幫助管理者找出成效低落的原因，對症下藥的執行人事變動決策，一舉兩得的制度幫助企業成長茁壯同時也帶來了和諧的氛圍。

＊影響一間企業好與壞最重要的核心就是管理者與執行者，而兩者的利益又不盡相同，管理者在乎績效，企業能穩定的成長是他們的目標，對執行者而言，他們在乎的是付出的心力能否換得相等的報酬，除了最重要的薪水多寡外，公司福利與陞遷快慢也是員工選擇去留時考量的重點。因為雙方利益的不同，造就了考核制度的誕生，利用人資部門觀察記錄員工的一舉一動來評分，進而頒布獎懲結果，不僅增加員工達成目標績效的動力，更能幫助管理者找出成效低落的原因，對症下藥的執行人事變動決策，一舉兩得的制度幫助企業成長茁壯同時也帶來了和諧的氛圍。

＊破綻百出的傳統思維
儘管考核制度能對企業與員工帶來許多正面效益，但卻也存在著許多問題。
1、考核內容空泛偏離目標
為了達到客觀的目的，人資部門會利用許多客觀的指標來評估員工績效，但也因為這樣常常忽略了員工最關鍵的貢獻，許多評估的標準對企業績效根本無傷大雅，最後可能造成績效貢獻最大的員工得到了不好的回饋。
2、與企業的經營計劃脫節
每間企業都有要達到的短、中、長期目標，而過於空泛的考核制度常常與這些目標脫節，因此造成員工執行任務時無法完成企業的要求，進而影響績效優劣。
3、員工與考核者認知差異
人資部門需要掌管整個企業員工的考核資料，龐大的業務對他們來說只是工作的一部分，若是評估過程中參雜了主觀的想法，甚至是怠惰敷衍了事的審視，將對企業造成很大的傷害，另外因為員工不理解考核制度也常帶來許多不必要的糾紛，不僅影響企業內的氛圍，更有可能因此失去重要人才。

＊打破僵局的全新改革
傳統考核制度不僅耗費人力，更存在許多疑慮，這樣的窘境促使制度汰舊換新，走在改革前端的明日之星，為中小企業打造出專屬的全新制度，由雲端建立的資料庫取代了傳統Excel等手動輸入資料的繁瑣流程，每位員工各擁有一個帳號，透過電子化的流程，人資部門能輕鬆的獲得資料和分析的結果，明日之團更提供了專業顧問定期拜訪的售後服務與讓員工理解制度的說明會，確保能為企業帶來最大的效益的同時，更顧及員工們的權益。

人事管理數位化，你跟上時代了嗎？

根據2018年全球領導力展望的調查顯示，企業執行長最擔心的問題並不是政治不穩定或經濟蕭條，而是找不到可接班的企業領導人，以及留不住人才，由此可見人才對於企業的重要性，也間接了解人力資源部門是企業成敗的關鍵角色，不僅需要找到「對」的人將其安排至「對」的工作崗位，更要藉由「考核制度」定期追蹤決定獎懲或職位升降，激勵員工成長學習成為真正的「人才」，其中傳統的考核制度不僅費時費力更有主觀判斷的疑慮，而如今雲端服務及大數據的出現，將為人資部門帶來劃時代的改變。

雲端是一種概念與服務，透過網際網路讓使用者能得到遠端電腦的運算與服務，而雲端運算也降低了伺服器與儲存設備硬體的成本，不僅減少系統管理人力更使系統的導入與建置更為快速，也能更有彈性的管理資源配置，透過雲端服務，人力資源部門能輕鬆且安全地存取員工的出缺勤、績效等相關記錄，相較於過去資料搜集整理所造成的人力資源損失，省去了不少的麻煩。

大數據又稱為「巨量資料」，是指傳統數據處理運用軟件無法處理的龐大又複雜的數據集，在過去無法處理的巨量資料，由於科技快速的演變，資料發佈的便捷性與透明度大幅增加，成為當今研究不可忽略的重要資料。透過大數據分析，人力資源部門將過去的巨量資料轉變為一種系統，能夠將員工的績效與能力以數據化的方式呈現，更能簡單且深入的了解不同職位的技能與貢獻，進而加強員工培訓。

明日之團的出現為企業帶來新得契機，以最具公信力的AWS(Amazon web service)亞馬遜雲端運算平台監控，定期接受外部資安脆弱性診斷評估以及日本總公司每日晚間8點自動資料儲存備份，為客戶提供最安全且完善的雲端服務，接著更以過去服務超過十萬筆的巨量資料形成數據分析系統，透過「日期管理」、「目標管理」「期中面談」、「期末考核」、「回饋下屬」五項觀點，監控考核者使技能數據化，避免考核因疏忽而流於形式的情況。
明日之團更定期舉辦座談會，為大小企業做專業諮詢，並量身打造人資與考核管理制度，成為企業最強力的後盾。
明日之談資訊：https://reurl.cc/80mQb

改善考核制度，拒絕勞資糾紛

俗話說：「萬事具備，只欠東風」，一間企業要經營的長久及擁有強大的執行力，有能力負責任的員工可說是缺一不可，但有時員工又像一把雙面刃，勞資糾紛的事件層出不窮，不管是走法律途徑或私下和解都傷害的公司的形象及名聲，因此好的員工就如東風一般，知遇難求且留才不易，他要走你抓也抓不住，但若是擁有良善的考核制度，增加工作的誘因提升效率，每個員工都發揮最大價值，這時就再也不用擔心欠缺東風，形成人人皆兵的局面，企業自然能蒸蒸日上，打下江山。

雖然好的考核制度能幫助企業煥然一新，但若是考核制度不完善或過於老舊，將造成無法收拾的後果，甚至成為勞資糾紛生成的主因，以下三項為NG考核制度的經典案例。
1. 考核人員過度主觀造成不公
訂定考核制度最重要的一個環節是考核人員審核結果的主客觀性，例如審核人員若是人數過少，可能會發生過於主觀的情況，如與被考核者有私人恩怨等情節，考核制度就會失去參考性，因此建議可以利用員工互評等交叉比對的方式，降低審核結果的主觀性，也同時制度變得更公平完整。

2. 目標過於困難，為達目的不擇手段
通常企業都希望訂定目標讓員工盡力達成，將員工的價值與產值發揮到極致，但常常會發生目標過於困難無法達成，在這個情況下員工反而會因為無法達標而感到沮喪且承受極大的心理壓力，因此企業在設定目標時必須先考量目標的可行性，可利用漸進式的目標增加員工的成就感，也可同時達到訓練員工的目的。

3. 升遷獎勵制度不透明
升遷及獎勵機制可說是員工們最關心的一個環節，也是員工長久留在一間企業最關鍵的原因，但若是升遷獎勵制度不透明，慢慢的員工將對企業失去信心，也同時失去打拼的動力，升遷獎勵公開且透明不僅能抓住他們的心，更因為資訊公開透明減低同事間的紛爭與勾心鬥角，增加彼此的好感度，企業的向心力與形象也自然欣欣向榮。

以上列出三點都只是考核制度的冰山一角，要擁有完善的考核制度需要長時間的經驗累積及資料參考，大多企業都是遇上問題後才對症下藥，意味著隨時都要戰戰兢兢的等著當勞資糾紛的冤大頭，為了解決各企業統一的煩惱，明日之團設立了一套獨家的絕對考核制度，除了和企業直接合作外也經常辦免費講座活動，分享考核制度的經驗，因此企業在煩惱時，不妨參考明日之團，永久杜絕討厭的勞資糾紛！
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年終獎金該發嗎?

「什麼!公司今年竟然沒有發年終獎金?老闆也太小氣了吧!」，年終獎金對於員工來說是一年辛苦血汗工作換來的報酬，因此若是獎金沒有發放，員工們必哀鴻遍野甚至是準備遞上辭呈，聽到這邊是不是覺得企業主不管如何都應該發年終獎金體恤員工呢，但公司真的有義務嗎?若沒有發放會違背法律嗎?

一、法律規定
其實年終獎金的發放也涉及法律問題，依照契約中有無獎金條款可分為「恩惠性給予」、「經常性給予」兩大類，
1.恩惠性給予
會根據員工表現的好壞以及公司一年的績效表現來判斷發放標準，此種發放方式並沒有法律規範，大多是公司年度表現良好有盈餘產生，因此用來體恤員工的辛勞，同時不列入「工資」。
2.經常性給予
若是公司有明文規定或是應徵職缺時有和公司簽訂契約，如保證年薪14個月等，不管是年終獎金、春節獎金還是節慶獎金，這類獎金被列為「工資」的一部分，受到勞動法保障是需要履約發放的，另外求職者應注意和公司簽訂契約時是否用紙本，儘管採口頭保證依然具法律效益，但簽訂紙本還是保障自己權益的不二法門。

二、企業主角度
企業主該不該發放獎金又需要考慮到很多不同的層面，例如「法律規定」、「員工士氣」和「公司能否負擔」。
1.獎金列入工資
「經常性給予」的獎金列為工資，因此會改變平均工資的計算結果，間接影響未來員工資遣費、退休金的發放，另外也影響勞工加班費以及勞工保險。
2.員工士氣
沒有發放年終獎金或多或少影響員工士氣，也讓企業主蒙上小氣的代名詞，讓員工感到被重視是企業主的一大考題，儘管錢不一定是唯一的考量，但卻是能產生反應最大的催化劑。
3.公司能否負擔
企業主發放獎金時也需考量到公司能否負擔費用，若公司面臨財務問題的窘境，企業主可考量減少獎金或不發放，但最重要是和員工做好良好的溝通。

三、員工角度
當員工在抱怨沒有發放獎金時，也應該考慮到自身及公司的處境。
1.成為忠誠的員工
去除企業主不大方這個選項，通常公司不發放獎金是因為年度表現不佳，若在這危及存亡之丘選擇留下來幫助公司，也許未來公司營運反轉後企業主會好好犒賞留下來辛苦的員工。
2.辭職不一定是下下策
相反地，公司表現不佳也代表未來可能會有失業風險，在衡量是否值得待下去後，若真的不看好公司未來走向另尋他路也是好方法。
3.保障自己的權利
若有和公司簽訂獎金契約沒有發放獎金時，員工應為自己的權益發聲。

四、明日之團人事考核機制
若能擁有一套完善的人事考核系統，將能大大提升勞資雙方權益。
「明日之團」—人事考核顧問領導品牌，運用公平公正的絕對考核配合智慧雲端系統，將帶給企業有效又能提升團隊士氣的考核機制，有了這套機制再也不用煩惱獎金發放的問題!