球隊夥伴、球迷…人和人之間的聯繫能讓自己變得更強 對棒球選手來說是遠比技術還來得重要的事情 ～職業棒球選手的平均壽命約9年，平均退休年齡約29歲，要如何培育看準第二職涯的能力？

株式会社あしたのチーム (總公司：東京都中央區，董事長：高橋 恭介，以下簡稱為「明日之團」)提供的「絕對！考核」服務，協助全國中小企業與創業投資公司解決人事課題的雲端型人事考核制度。明日之團和台灣的職業棒球選手張泰山選手(所屬：德島藍短襪球團，以下簡稱為「張選手」)舉行了對談。

瑞士洛桑管理學院（IMD）近日發布 2017 年的世界人才報告，根據報告內容看到在 63 個評比國家中台灣在亞洲地區提升至第 3 名，僅次於香港與新加坡，但在外流指標中台灣退步 2 名。

IMD 對人才報告指標分為：1. 對人才的投資與發展環境、2.人才吸引力、3.人才準備等三項目。從報告可發現，台灣企業仍算重視員工訓練，且個人所得稅率也很有優勢，而學校也相當重視科學教育，外籍大專以上的學生移入教育指標表現相當良好。但是台灣在吸引及留住人才方面就有待改善，而人力外流嚴重退步至 47 名，而留才與攬才在台灣的企業界也非優先策略，關注度僅排在第 44。

其實人才流失的問題，常常從客戶中也能聽得到，企業主常常會抱怨好不容易培養出來的主管，被其他同業挖走了，但其實顧問卻從同仁身上接收到不同方向的訊息，那就是台灣服務業與經理人薪酬評比偏低。

近年來有很多客戶都反應人才被對岸挖走了，因為他們財大氣粗開出高於台灣人力市場兩倍的薪資把人挖過去了，但其實每當顧問聽到這樣的問題，心裡都會思考這些人才真的只是為了兩倍或是更高的薪資便離開長年成長的環境嗎？這些薪資真的值得離開台灣習慣的生活圈或另一半而去那人生地不熟的環境打拚嗎？

其實我們都知道很多企業主並不是單純節省人事成本，因為真正的企業主都知道人才是公司生存的命脈，但是因為台灣的人力市場近年來一直都沒有大幅的加薪，且就算企業主願意為好的人才加薪，也沒有比較明確的指標來評估加薪的幅度該為多少？

明日之團針對以上問題提出根本的解決方向，那就是應明確訂定一套有依據的制度，使主管或經營者不再單憑自身感覺或個人喜好來為人員加薪或是給予年終獎金，且訂定的制度務必透明公開，使人員能了解如何自我提昇工作績效，為自己爭取加薪；而原地踏步的員工也能於制度中自然淘汰，進而提昇團隊整體素質，以更優質的工作環境吸引員工續留打拚。

在服務的案例中，很多企業主在初步接觸時可能都會有這樣的想法，人才不需要自己的企業慢慢培育，只要我能出高一點的薪資，還怕找不到好的人才嗎？其實這個想法"對"也"不對"。重賞之下必有勇夫，但如若我們能給得起重賞，又為何不能用這些賞來培育內部優秀的人才呢？

若全然外覓人才，其實會承擔很高的的風險，這風險分別來自企業及現有的內部人員，企業的的風險包括能夠給空降主管完全發揮的空間，換句話說也就是空降主管是否能適應內部的企業文化，另外就是能否有效建立內部人際網絡；內部人員的風險在於是否能快速適應新任主管做事的方式，畢竟新官上任三把火，我們常常看到每當一部門新主管上任，其原本的團隊尤其有些資深同仁便會提出離職；而這些問題都會照成該部門非常大的不穩定性。

就兩部份來看，如企業平常有進行人資考核便稍可緩解以上問題。就內部而言，假若平常已有完善的考核方式，內部同仁隨時都可以掌握自身的不足，也能在平日的考核內容中了解公司對部門主管的職責要求，因此就算有一天真的空降部門主管來，也明確知道該職務對自身仍有困難，而企業也能藉由日常的考核項目機會，提常讓人員心情有所準備。

而對空降主管來說，他可藉由企業日常對同仁的考核內容得知未來接手部門同仁的優缺點，也藉由這些資訊快速掌控部門情況，如此便可減低新位主管的水土不服性。

根據一項國內調查得知，空降高階主管的陣亡率高達８０％，其實冰凍三尺絕非一日之寒，而此問題大多在於企業平日吝於投資時間與金錢在發展內部人才管理及培育員工自身的能力上，又或是已有投資但卻未能能讓人員理解或是願意與公司朝向同一目標發展，因此明日之團獨步日本的絕對考核經驗必定可以協助解決以上問題。

一個擁有成熟的人力考核制度的企業，其業務拓展的速度與銷售成長率都會比缺乏人力考核制度之數倍以上，所以假使企業積極於人力考核上投資，必能獲得可觀的回報；到底該如何增加企業人才的位置深度，並解決國內企業接班問題？又如何才是正確的投資人才考核管理，而又不會浪費公司寶貴資源，以上問題我們資深的企業顧問都可以針對貴公司現況為您解決。

古人云：「善用人者能成事，能成事者善用人。」美國鋼鐵大王安德魯．卡內基曾說過：「即使拿走我的全部財產，把人才留給我，幾年後，我又是一個鋼鐵大王。」人才即是企業最大的資本。

2500多年前，本僻處西北邊陲的秦國都被譏為「粗鄙無文」，但秦孝公發了一紙求賢令便打開了人才的彊界，並廣招天下之賢士，最終成就了六國統一的偉業。而秦孝公知人善用、惜才愛才的故事實為千古流傳！現在的商場經營也如同統治一個國家的道理，在企業界中用人唯才者也總是能在凶險的商戰中得到最後的勝出。

其實台灣相較於其他國家自然資源缺乏，然而在外交上也受許多限制，但由以往台灣的發展來看，最強莫過就是人才了。但近年來我們都知道，台灣的人才養成速度及深度明顯不足，往往現在大學畢業出來的學生們到了企業也還是抱著學習的態度，因此企業如何在眾多的人力資源市場中尋得真正的好人才，又或是當員工在企業內我們應如何協助他成為符合企業期待的好人才就甚為重要。

明日之團便是本著協助企業做好人才管理，提出科學化的執行方法，建構一套實用的考核流程，並就人才的選、用、育、留各層面提出經驗豐富的顧問服務。

當前在台灣的中小企業面臨兩個最大的問題分別是「接班」與「轉型」，在經歷過七十年代一支皮箱走天下的時代，現在已有深厚基礎的企業若無法找到適合的接班人，不但轉型無望，便連承續現有的局面也都是個巨大的挑戰。

我們在日本服務過許多企業便是面臨接班議題或是主管出缺，而主管出缺會發生的主要原因，便是人員自覺在公司得不到公平的對待，無論是在薪資的報酬又或是工作的分配，但我們發現如果企業能在經營的過程中，導入公平並受同仁認同的人資考核系統，便能有效培育出有能力的接班人才。

更多的服務內容，請洽我們的考核顧問～