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疫情共存時代,人才管理面臨的挑戰與解方!

近日據ETtoday的報導指出,在疫情籠罩底下的台灣企業徵才意願較往年同期表現持平,Q2徵才意願高達65%,顯見步入共存時代後,相較於去年各產業如臨大敵的人心惶惶,今年度的疫情並未明顯衝擊人力市場需求。

明明都幫新人做過教育訓練!為什麼還會抱怨沒人帶?

「畢業季快到了!一批剛畢業的「年輕肝」即將投入人力市場。雖然現在疫情延燒,但公司仍要成長壯大以面對更不可知的未來,因此人才更新、招聘以及培育的路可不能停下來。然而要怎麼帶領新人呢?這一直是主管們最棘手的問題。

與「疫」共存時代來臨 企業主不可不知的遠端管理

一個陽光正好的午後,一名公司職員因為同事確診新冠肺炎 (COVID-19) 而被迫「在家工作」(WFH, Work from home),這時他打給主管,想確定新品DM的架構內容。電話那頭人聲鼎沸沛,主管悠悠跟他說:「我正在排隊買快篩試劑,也順便去藥局再拿幾份DM來參考。」

企業為何留不住人?這一點導致員工一個接著一個離職

年後離職潮是許多企業主每年都需要面臨的巨大壓力之一,加上近年來疫情的影響,使員工更加人心惶惶。根據求職網的調查統計,年後一個月離職率平均達7.5%,且企業慰留成功的比例平均僅達20.7%,顯示要走的人其實根本留不住,調薪也於事無補。想要真的留住人才,經營「安定的職場」是不可缺少的要件之一。

用制度給予企業強心針,有效凝聚團隊向心力

「我的團隊總是不積極,交辦工作都一定要指名分派,難道就不能主動一點自己接手嗎?」許多管理者都面臨這樣的問題:團隊總是置身事外,但並非能力不好,只是一定要由主管來分配,覺得團隊在工作態度上總是處在消極或被動的狀態。但你的團隊真的如你所想的這麼消極嗎?

忽遠又忽近的距離—風箏管理學

你或許有聽過一句老子的名言:「治大國如烹小鮮。」意思是治理一個國家就像烹調小魚一樣,不能時不時就去翻動它,否則小魚將會支離破碎,且廚師也會感到疲憊。同樣的管理方法,在現代有更貼切的比喻,那就是「風箏管理學」。

數位化職場時代,你該更新管理方法了

科技的進步不只運用在生活中,職場也能適用,因此企業也正積極將工作環境提升到數位層次,採取部分混和辦公(工作日部份在家遠距、部分進辦公室)或遠端辦公的彈性工作型態,例如推特、臉書、微軟和亞馬遜等大型公司皆提供多種選擇,因此在遇到疫情或重大災難時可更快面對工作型態的轉變,減少受社會影響而產生的損失。職場數位化對管理者和員工皆是有益的,但實際上卻少有企業願意執行,是由於管理方法尚未跟著數位化,使員工和管理者之間產生斷層。

你還在用KPI?管理者必知的3種訂定目標法則

企業有長期目標,是組織前進成長的方向,根據長期目標的不同,需要分別訂定其他協助完成長期目標的短期目標,而目標管理的難度在於訂定的長期目標必須能細分為短期目標,且短期目標也能確切被團隊執行。通常管理者會使用考核制度來確保工作內容未偏離目標,也就是確認每一位員工的工作績效,但由於傳統的績效考核常流於形式,最常見的就是只檢視最終產出的結果,忽略了工作過程及與長期目標的關聯性,導致考核做白工、企業成長也停滯不前。

主管該如何給予有效激勵

企業要走得長遠,必須依靠員工的熱情和付出,因此管理者會在員工為公司創造額外利益時給予獎勵或稱讚,期望可以藉此提升員工的生產力和士氣,在感謝員工之餘,期望能為公司創造好的循環。但有時給予激勵,卻無法提高員工的工作效率,問題可能出在管理者給的獎勵不到位。

最容易被忽略的無形成本!檢視你的公司是否有這些問題

作為企業的領導人,除了關注營收,同時也要留意支出,尤其是看不見的無形成本,常常會因為不可見而被忽略,導致額外增加了不必要的負擔。雖然在帳面上依舊是有獲利,但若能為企業節省支出,就可以將資源運用在其他更值得投入的地方,讓企業發展更加進步。

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